Kirkpatrick’in 4 aşamalı eğitim değerlendirme modeli

 

Bugüne kadar şirketiniz için bir eğitim organize etmişseniz, eğitimin sonuçlarını doğru ölçmenin önemini iyi biliyorsunuzdur. Kimse sonuçları başarısız bir eğitime para vermek istemez. Ancak eğitimin verimliliğinin de doğru şekilde ölçülmesi gerekir. Bu yüzden Kirkpatrick eğitim değerlendirme modelini uygulamak eğitimin etkinliğini analiz etmenize ve geliştirmenize yardımcı olacaktır.

Wisconsin Üniversitesinde çalışmış olan ve “American Society for Training and Development”ın (ASTD) eski başkanı olan Profesör Donald Kirkpatrick, 4 aşamalı değerlendirme modelini 1959’da yayınladı. 1975 ve 1994’te tekrar güncellenen bu program şuan dünyanın en bilinen eğitim değerlendirme programı.

Bu yazıda Kickpatrick’in 4 değerlendirme aşamasını ve bunları şirketinize nasıl uyarlayacağınızı göreceksiniz.

• Aşama: İlk Tepkiyi Ölçmek

 

Bu aşamada, katılımcıların eğitime nasıl tepki verdiğini ölçülür. Katılımcıların eğitmeni, konuyu, materyalleri, sunumu, eğitimin verildiği alanı beğenmeleri ve bu eğitimi özel bir deneyim olarak görmeleri önemlidir. Katılımcıların bu konudaki düşünceleri ve anlatılmak isteneni anlama seviyeleri eğitimin kalitesini gösterir. Aynı zamanda tepkiyi analiz etmek eksiklikleri belirlemeye yardımcı olarak gelecek eğitimleri geliştirmeyi sağlar.

İlk tepkiyi ölçmek için katılımcılara aşağıdaki örnek soruları sorarak tepkiyi ölçebilirsiniz:

• Katılımcılar eğitimi harcadıkları zamana değer buldu mu?
• Katılımcılar eğitimi başarılı buldu mu?
• Eğitimin en güçlü ve en zayıf yanları nelerdi?
• Katılımcılar eğitim alanını ve sunum şeklini beğendi mi?
• Eğitim katılımcıların yaşam tarzlarına uyum sağladı mı?
• Eğitmen konusunda uzman mıydı?

 

Bu soruları sorduktan sonra gözlemlenecek tepkileri nasıl toplamak istediğinize karar verin. Bunun için memnuniyet anketlerini kullanabilir ya da eğitim boyunca katılımcıların vücut dillerini gözlemleyebilirsiniz. Tepkileri topladıktan sonra gelen geribildirimlere ve önerilere göre eğitim içeriğinde ve sunumunda değişiklik yapabilirsiniz. İlk tepkiyi ölçmek için en sık kullanılan eğitim değerlendirme formlarıdır. Türkiye’de neredeyse her eğitim sonunda bu formlar dağıtılır ve çoğunlukla eğitim sadece bu formlara göre değerlendirilir. Ancak bu formlar büyük resimde eğitimin etkinliğini ölçmek adına çok az bilgi verir. Biz danışmanlar olarak sahne şovunu iyi yaptığımızda notların yüksek geleceğini biliriz. Ancak sahnede güzel şov yaparak katılımcıları etkilemek demek şirketin o eğitime gönderdiği kişilerin öğrenmesi gerekenleri öğrendiği anlamına gelmez.

• Aşama: Öğrenimleri Ölçmek

 

İkinci aşamada katılımcıların neler öğrendiği ölçülür. Eğitim sonucunda bilgi birikimlerinin artıp artmadığı incelenir. Bir eğitim vermeyi planlıyorsanız muhtemelen ilk önce karşınızdakine ulaştırmayı hedeflediğiniz bilgileri listelemişsinizdir. Bu hedeflere göre öğrenimleri farklı şekillerde ölçebileceğinizi unutmayın. Öğrenimleri ölçmek önemlidir çünkü katılımcıların neyi öğrenip neyi öğrenemediğini bilmek gelecek eğitimleri daha etkili organize etmenize yardımcı olacaktır.

Öğrenimleri ölçmek için hangi konuları değerlendireceğinizi belirlemeniz gerekiyor. Bunlar bilgi birikimindeki, becerilerdeki veya davranışlardaki değişimler olabilir. Eğitimin ardından öncesi-sonrası değerlendirmesi yapmak da faydalı olacaktır. Bunun için eğitimin katılımcılara hangi bilgileri katması gerektiğini listeleyin. Bu maddelerden katılımcıların 1-10 arasında kendilerine puan verecekleri bir soru formu oluşturun. Aynı soru formunu eğitimin başında ve sonunda uygulayarak aradaki öğrenme farkını değerlendirebilirsiniz. Pre Test – Post Test Türkiye’de bazı şirketlerde uygulanmakta.  

• Aşama: Davranışları Ölçmek

 

Bu aşamada katılımcıların eğitim sayesinde davranışlarındaki değişim değerlendirilir, katılımcıların bilgiyi nasıl uyguladıkları gözlemlenir. Ancak unutulmamalıdır ki davranışlar yalnızca uygun koşullar varsa değişebilir. Mesela, ilk iki Kirkpatrick aşamasını değerlendirmeyi kaçırmışsanız, uzaktan katılımcılara bakarak bir değişim olmadığını düşünmek hata olur. Bu hata size katılımcıların hiçbir şey öğrenmediğini ve eğitimin etkisiz olduğunu düşündürebilir.

Katılımcıların davranışlarının değişmemiş olması hiçbir şey öğrenmedikleri anlamına gelmez. Yöneticileri, öğrendikleri yeni bilgileri uygulamalarına izin vermiyor olabilir ya da öğrenmiş olmalarına rağmen kişilerin uygulamaya hevesleri olmayabilir. Bu nedenle bu aşamayı ölçümlemek biraz daha zordur. Bu sorular istenen değerlendirmeleri yapmanıza yardımcı olacaktır:

• Katılımcılar öğrendiklerini uyguladılar mı?
• Katılımcılar öğrendiklerini başka insanlara öğretebilecek kadar iyi öğrenmiş mi?
• Katılımcılar davranışlarının değiştiğinin farkında mı?

 

Davranış değişiklikleri birden olmayacaktır. Yukarıdaki soruları da katılımcılara sormanın bir anlamı yoktur. O yüzden 3.aşamayı ölçümlemenin en etkin yolu 360 derece değerlendirmeler ve iş başında gözlemlerdir. Çoğu şirket 360 derece değerlendirmeyi uyguluyor ancak bu değerlendirme kişilerin aldığı eğitimlerden bağımsız oluyor. Kısacası çalışanlara x-y-z konularında eğitim aldırıp onları a-b-c konularında değerlendiriyorlar. Diğer taraftan online ortamda yapılan 360 derece değerlendirmelere çoğu çalışan güvenmiyor ve özellikle yöneticileri hakkında dürüst cevap veremiyor.

Eğitimler kişilerde davranış değişikliği hedeflese de bu iki gün bir otelde eğitim olarak gerçekleşmez. Gerçek davranış değişiklikleri eğitim sonrasında devam eden koçluk seansları ile mümkün olacaktır.

• Aşama: Sonuç

 

Bu aşamada eğitimin sonuçları analiz edilir. Sizin ve ekibinizin işletme içerisinde neleri iyi yaptığı, nasıl daha iyi yapabileceği gibi noktalar değerlendirilir. Diğer aşamalar arasında en çok zaman harcamanız gereken aşama belki de budur çünkü değerlendirmeler sonucu oluşan çıkarımlar sizin yeni stratejinizi oluşturacaktır. 4.aşama yapılan eğitimin şirkete net kazancını göstermelidir. Rakamlarla eğitim sayesinde elde edilen kar ortaya konmalı ve eğitim maliyeti ile karşılaştırılmalıdır. Bu aşamada aşağıdaki maddelerin değerlendirilmesi faydalı olacaktır:

• Gelişmiş çalışanları elde tutma stratejisi
• Artan üretim
• Yükselmiş motivasyon
• Artan satış
• Artan kalite
• Artan müşteri memnuniyeti
• Azalan çalışan memnuniyetsizliği

 

İlk iki aşama HR departmanlarının hedefidir. Katılımcıların memnuniyeti yüksekse ve bir şeyler öğrendilerse HR hedefini tutturmuş oluyor. 4.aşama ise CEO’nun hedefidir. O yüzden en etkili danışmanlar yaptıkları projelerin nihai sonuçlarını gösterirler. Katılımcılardan yüksek not almak tabiki önemlidir ancak asıl başarı yapılan eğitimin şirket karlılığına etkisini ölçmek ve göstermektir.

3. ve 4. aşama değerlendirmeyi yapmak bazen eğitim bütçesinden bile yüksek maliyete sebep olabiliyor. Ancak şirketler bundan vazgeçmemeli. Kirkpatrick’in bu modeli bilimsel bir yaklaşım sergilediğinden dolayı dünyada en çok bilinen ve uygulanan metot.